Er is iets mis gegaan.

Het lukt niet om de pagina die je zocht op KNVB.nl te laden.

Op dit moment is de website in onderhoudsmodus. Probeer het later nog eens.

Gebruik je een adblocker? Probeer deze uit te zetten en laad de pagina opnieuw.

Regeling betalen spelers in amateurvoetbal

Vanaf het seizoen 2022/’23 verandert de manier waarop spelers in het amateurvoetbal een vergoeding ontvangen. Amateurvoetballers mogen dan géén andere vergoeding meer ontvangen dan een daadwerkelijke onkostenvergoeding of een vrijwilligersvergoeding volgens de vrijwilligersregeling. Op deze pagina lees je wat de gevolgen zijn voor verenigingen en hoe zij zich kunnen voorbereiden op de nieuwe regels.

De nieuwe regelgeving treedt op 1 januari 2022 in werking, wat betekent dat spelerscontracten die vanaf deze datum worden gesloten moeten voldoen aan de nieuwe regels. Concreet betekent het in werking treden van de nieuwe regels het volgende:

  • Alle spelerscontracten die vanaf 1 januari 2022 worden gesloten, moeten voldoen aan de nieuwe regelgeving (de enige wijziging op dat moment t.o.v. nu is dat er geen reglementair verplichte arbeidsomvang meer geldt);
  • Amateurspelers mogen vanaf de start van het seizoen 2022/’23 geen andere vergoeding ontvangen (voor deelname aan trainingen en/of wedstrijden) dan een onkostenvergoeding of een vrijwilligersvergoeding (ongeacht wie de vergoeding betaalt). Zij mogen dus ook niet meer een niet door de KNVB geregistreerde arbeidsovereenkomst hebben;
  • Indien een amateurspeler na 1 januari 2022 wordt overgeschreven (er zal dan dispensatie daarvoor moeten zijn verleend), mag hij/zij bij zijn/haar nieuwe club (ongeacht wie dit betaalt) niet méér ontvangen dan een onkostenvergoeding of vrijwilligersvergoeding voor zijn/haar deelname aan trainingen en/of wedstrijden.

Een amateurspeler mag dus niet méér worden betaald dan een daadwerkelijke onkostenvergoeding of de vrijwilligersvergoeding overeenkomstig de vrijwilligersregeling.

Onder een onkostenvergoeding worden de volgende aan een amateurspeler werkelijk gemaakte kosten gerekend:

  • Reiskosten;
  • Verblijfkosten;
  • Afkopen van wachten of diensten;
  • Vergoeding van werkverzuim;
  • Noodzakelijke extra kosten in verband met studie.

Onder de nieuwe regelgeving blijft het betalen van amateurspelers door verenigingen of derden mogelijk. Wil men meer dan een onkostenvergoeding of vrijwilligersregeling betalen, dan moet dit via een spelerscontract en wordt de speler contractspeler. Een spelerscontract kan alleen met een speler worden gesloten door een amateurvereniging of een aan de amateurvereniging gelieerde stichting die is erkend en geregistreerd door de KNVB.

Door deze wijziging van de regels bestaan er straks twee categorieën spelers.

  1. Amateurspelers
    Dit zijn spelers die niet meer dan een onkostenvergoeding of de vrijwilligersvergoeding van de vereniging of een derde ontvangen.
  2. Contractspelers
    Dit zijn spelers van 15 jaar en ouder die, met een amateurvereniging of een aan de amateurvereniging gelieerde stichting die is erkend en geregistreerd door het bestuur amateurvoetbal, een door het bestuur amateurvoetbal of het bestuur betaald voetbal geregistreerde overeenkomst hebben gesloten, op basis van welke zij een geldelijke vergoeding ontvangen voor hun deelname aan wedstrijden en/of trainingen. De arbeidsomvang moet in deze arbeidsovereenkomst in het amateurvoetbal zijn opgenomen.

De overeenkomst tussen een speler en de vereniging of de aan de vereniging gelieerde stichting wordt ook wel spelerscontract genoemd. Dit spelerscontract moet ter registratie aan de KNVB worden gezonden naar contractregistratie@knvb.nl.

Het bestuur amateurvoetbal heeft een standaardcontract vastgesteld waarvan de inhoud in elk spelerscontract moet worden opgenomen. Dit standaardcontract, inclusief een toelichting daarbij, is hieronder te vinden. Het bestuur amateurvoetbal kan op een door een amateurvereniging gemotiveerd verzoek ontheffing verlenen van een of meer bepalingen van dat standaardcontract.

Om een spelerscontract te mogen aangaan met een speler, moet een gelieerde stichting zijn erkend en geregistreerd door de KNVB. In het kader van deze registratie en erkenning moeten de vereniging en de gelieerde stichting een verklaring invullen. De volledig ingevulde verklaring kan worden gestuurd naar contractregistratie@knvb.nl. De verklaring is hieronder te vinden.

Toelichting op wijzigingen regelgeving KNVB

 

1. Wat wijzigt er in de KNVB-reglementen ten aanzien van het betalen van spelers in het amateurvoetbal?

Op dit moment mogen amateurspelers van een derde partij, bijvoorbeeld een aan de club gelieerde stichting, voor (deelname aan) wedstrijden en/of trainingen een hogere vergoeding ontvangen dan de onkostenvergoeding volgens het Reglement Amateurbepalingen óf een (wettelijke) vrijwilligersvergoeding. Per 1 januari 2022 mag dat niet meer*. In het Reglement Amateurbepalingen is opgenomen dat een amateurspeler voor (zijn/haar deelname aan) wedstrijden en/of trainingen van niemand meer een hogere vergoeding mag ontvangen dan de onkostenvergoeding uit het Reglement Amateurbepalingen óf een (wettelijke) vrijwilligersvergoeding.

*1 januari 2022 is de datum van inwerkingtreding in die zin dat:

  • Alle spelerscontracten die vanaf 1 januari 2022 worden gesloten, moeten voldoen aan de nieuwe regelgeving (de enige wijziging t.o.v. nu is dat er geen reglementair verplichte arbeidsomvang meer geldt).
  • Amateurspelers mogen vanaf het seizoen 2022/’23 geen andere vergoeding ontvangen (voor deelname aan trainingen en/of wedstrijden) dan een onkostenvergoeding of een vrijwilligersvergoeding. Zij mogen dus niet meer hebben een niet door de KNVB geregistreerde arbeidsovereenkomst.
  • Als een amateurspeler na 1 januari 2022 wordt overgeschreven (er zal dan dispensatie daarvoor moeten zijn verleend), mag hij/zij bij de nieuwe club (ongeacht wie dit betaalt) niet meer ontvangen dan een onkostenvergoeding of vrijwilligersvergoeding voor zijn/haar deelname aan trainingen en/of wedstrijden.
 

2. Is er een uitzondering op bovenstaande nieuwe regel van vraag 1?

Nee, volgens het nieuwe Reglement Amateurbepalingen mag een amateurspeler voor (zijn/haar deelname aan) wedstrijden/trainingen niet meer ontvangen dan de genoemde onkostenvergoeding of een (wettelijke) vrijwilligersvergoeding.

Een speler mag alleen een hogere vergoeding ontvangen als hij/zij een contractspeler is in de zin van de reglementen van de KNVB. Wat een contractspeler is wordt nader uitgelegd in de toelichting arbeidrechtelijke regels, verderop op deze pagina.

3. Waarom mag een amateurspeler niet meer een hogere vergoeding ontvangen dan een onkostenvergoeding?

In het Reglement Amateurbepalingen staat al sinds jaar en dag dat een club een amateurspeler geen hogere vergoeding mag betalen dan een onkostenvergoeding die is gebaseerd op de door de speler daadwerkelijk gemaakte kosten. Betaling van een hogere vergoeding door een derde was echter nog niet uitgesloten. Dit is in de eerste plaats strijdig met de reglementen van de FIFA. Daarnaast zorgt de vrijheid voor een derde om een speler een hogere vergoeding te betalen voor veel discussie. Bijvoorbeeld over de status en de overschrijving van de speler, de reglementaire en contractuele status van de speler, de opleidingsvergoeding etc.

De nieuwe regelgeving is in lijn met de regelgeving van de FIFA en schept duidelijkheid: je bent een amateurspeler en dan ontvang je niet meer dan een onkostenvergoeding of vrijwilligersvergoeding óf je bent een contractspeler en dan heb je een bij de KNVB geregistreerd spelerscontract. Een andere categorie is er niet meer.

 

4. Welke vergoedingen mogen door een club of derde wel voor zijn/haar deelname aan wedstrijden en/of trainingen aan een amateurspeler worden betaald?

Dit zijn uitsluitend de volgende vergoedingen:

  • een vrijwilligersvergoeding volgens de (fiscale) vrijwilligersregeling; of

een vergoeding voor de door deze amateurspeler daadwerkelijk gemaakte onkosten, te weten:

  • reiskosten;
  • verblijfkosten;
  • het afkopen van wachten of diensten;
  • vergoeding van werkverzuim;
  • noodzakelijke extra kosten in verband met studie.

Let op: de vergoeding voor onkosten geldt alleen voor de daadwerkelijk door de amateurspeler gemaakte onkosten. Als er meer wordt vergoed, dan kan dit als loon worden gezien.

 

5. Hoe hoog is de vrijwilligersvergoeding?

De maximale vrijwilligersvergoeding wordt jaarlijks door de belastingdienst vastgesteld. In 2021 is de maximale vrijwilligersvergoeding € 5,-- per uur, tot een maximum van € 180,-- per maand, tot een maximum van € 1.800,-- per jaar. De vrijwilligersvergoeding mag niet hoger zijn dan de genoemde bedragen per uur, per maand en per jaar. Voor spelers die jonger zijn dan 21 jaar geldt een ander maximum uurtarief van € 2,75 per uur. Het maximumbedrag per maand en per jaar is gelijk.

 

6. Is de maximale vrijwilligersvergoeding bruto of netto?

Als alleen de (maximale) vrijwilligersvergoeding wordt betaald, dan is de vergoeding onbelast. Is de vergoeding hoger dan de maximale vrijwilligersvergoeding per uur of per maand, dan is de vergoeding alleen onbelast als die vergoeding kostendekkend is. Dat wil zeggen dat deze vergoeding de kosten dekt die door de speler daadwerkelijk zijn gemaakt.

Let op: óók een onkostenvergoeding telt mee in het maximum van de vrijwilligersvergoeding. Om de hoogte van de vrijwilligersvergoeding te bepalen, moet je alle vergoedingen en verstrekkingen in dat jaar bij elkaar optellen. Bijvoorbeeld: maaltijden, kleding, sportschoenen, huisvesting, een ter beschikking gestelde auto, kostenvergoedingen, kerstpakketten en/of andere geschenken etc. Het kan zijn dat een vrijwilliger meer ontvangt dan bovengenoemde vergoedingen en/of dat het bedrag hoger is dan de gemaakte kosten. De hele vergoeding is dan belast voor de inkomstenbelasting. 

Een voorbeeld ter illustratie met betrekking tot een speler: 

Een speler ontvangt in een maand de volgende vergoedingen en verstrekkingen: 

  • € 57,-- kostenvergoeding (300 km x € 0,19) voor vervoer van- en naar trainingen en (uit-) wedstrijden;
  • € 120,-- voor het deelnemen aan trainingen en wedstrijden (€ 2,75 per uur), en 
  • vrije hapjes en drankjes in de clubkantine, totaal genuttigd voor € 23 (waarde in het economische verkeer). 

De speler ontvangt in totaal voor € 200 per maand aan vergoedingen en verstrekkingen, zonder dat hij daarvoor daadwerkelijk kosten heeft gemaakt. De vergoedingen zijn dus niet kostendekkend en tellen daarom mee in de maximumvrijwilligersvergoeding per uur, maand en jaar. In dit geval wordt de maximumgrens overschreden en is de vergoeding dus belast. Hierdoor zou de vergoeding ook als loon kunnen worden gezien, met alle arbeidsrechtelijke gevolgen van dien. Zie hiervoor o.a. vraag 7 tot en met 9.

 

7. Mag je naast de vergoedingen zoals genoemd in vraag 4 nog andere vergoedingen betalen aan de amateurspeler?

Ja, op basis van de reglementen van de KNVB mag dat, maar alleen in het collectief. Een club mag de volgende collectieve kosten voor zijn rekening nemen:

  • reis- en verblijfkosten in verband met wedstrijden;      
  • zakgeld tijdens een meerdaags verblijf in binnen- of buitenland voor het spelen van wedstrijden, volgens jaarlijks door het bestuur amateurvoetbal vast te stellen normen;
  • de aanschaffingskosten van aan spelers in bruikleen te geven en aan de club in eigendom toebehorende voetbalschoenen, kleding en trainingsuitrusting.

Let op: deze vergoedingen kunnen wel meetellen voor de maximumvrijwilligersvergoeding. Zie vraag 5.

 

8. Wat als een club aan een amateurspeler toch een hogere vergoeding betaalt dan de in vraag 4 genoemde maximale vergoedingen?

Dan handelen de club en de speler in strijd met de reglementen van de KNVB. Zowel aan de club als aan de speler kunnen dan tuchtrechtelijke sancties worden opgelegd. Welke sanctie dit betreft is aan de tuchtorganen van de KNVB. Er geldt 'zero tolerance'. De sancties zullen hoog zijn. Hierbij kun je denken aan: degradatie van de club, vermindering van punten, langdurige schorsing etc.

Naast de tuchtrechtelijke sancties moeten de club/gelieerde stichting en speler zich realiseren dat hoewel meer betalen volgens de regels van de KNVB niet mag, arbeidsrechtelijk waarschijnlijk 'gewoon' sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat partijen gebonden zijn aan het arbeidsrecht voor wat betreft het kunnen beëindigen van die overeenkomst, vakantiedagen, minimumloon, transitievergoeding etc.

 

9. Wat als een derde toch een hogere vergoeding aan een amateurspeler betaalt?

Als de derde een door de KNVB erkende stichting is, dan kan naast de amateurspeler ook de stichting tuchtrechtelijk worden gesanctioneerd. Als de derde niet door de KNVB is erkend en daardoor niet valt onder de auspiciën van de KNVB, kan alleen de speler worden gesanctioneerd. Dit zou anders kunnen zijn als kan worden aangetoond dat de club of de gelieerde stichting bekend waren met, of een rol hebben gespeeld in, het betalen van de hogere vergoeding. Ook in dit geval kan er daarnaast sprake zijn van een arbeidsovereenkomst met alle arbeidsrechtelijke gevolgen van dien.

Toelichting arbeidrechtelijke regels

Contract tussen speler en een club:
Een contractspeler is een speler van 15 jaar of ouder die met een club een spelerscontract is overeengekomen. Het spelerscontract is een format van de KNVB waarin standaard bepalingen zijn opgenomen die verplicht in het contract moeten staan. Zonder die standaard bepalingen wordt het contract niet door de KNVB geregistreerd.

Contract tussen een speler en een gelieerde stichting:
Het spelerscontract kan ook tussen de speler van 15 jaar of ouder en een aan de amateurvereniging gelieerde stichting zijn overeengekomen. Ook dan is sprake van een contractspeler. Deze stichting moet dan wel door de KNVB zijn erkend en geregistreerd. Hiervoor moet de stichting schriftelijk akkoord zijn gegaan met een document van de KNVB waarin deze registratie wordt geregeld.

Let op: Als de speler niet aan de definitie van contractspeler voldoet, dan is de speler amateurspeler en geldt dus dat hij/zij géén hogere vergoeding mag ontvangen dan de onkostenvergoeding als genoemd in het Reglement Amateurbepalingen óf een (wettelijke) vrijwilligersvergoeding.

 

1. Waar moet je rekening mee houden bij het overeenkomen van het spelerscontract?

In artikel 34 van het Reglement Amateurvoetbal staat waaraan een spelerscontract moet voldoen, wat erin moet staan en/of welke afspraken juist niet zijn toegestaan. Een aantal voorbeelden:

  1. Er moet gebruik worden gemaakt van het standaardspelerscontract van de KNVB;
  2. Het spelerscontract moet worden geregistreerd bij de KNVB;
  3. De geldigheid van het spelerscontract mag niet afhankelijk worden gesteld van een medische keuring en/of een verblijf- en/of tewerkstellingsvergunning;
  4. De looptijd van het spelerscontract mag bij een speler van jonger dan 18 jaar niet langer zijn dan 3 jaar;
  5. Het spelerscontract moet altijd op 30 juni van het jaar eindigen;
  6. In het spelerscontract moet staan vermeld of hierbij een intermediair betrokken is.

Bij een verzoek om registratie, toetst de KNVB een spelerscontract op deze reglementaire punten. De KNVB toetst niet of het spelerscontract juridisch klopt en/of daarin bepalingen staan die strijdig zijn met de wet. Dat is een verantwoordelijkheid van de club/gelieerde stichting (werkgever) en de speler (werknemer).

 

2. Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

Of er sprake is van een arbeidsovereenkomst wordt getoetst op basis van de wet. In de wet staat een definitie van ‘arbeidsovereenkomst’. De belangrijkste criteria uit die definitie zijn: arbeid, loon, gedurende zekere tijd en een gezagsverhouding. Is hiervan sprake? Dan bestaat tussen partijen een arbeidsovereenkomst. Hoewel een arbeidsovereenkomst zowel mondeling als schriftelijk kan worden overeengekomen, is het verstandig om de afspraken vooraf schriftelijk vast te leggen. Maar ook zonder een schriftelijke overeenkomst kan er dus wel degelijk sprake van een arbeidsovereenkomst zijn.

 

3. Is het standaard spelerscontract ook een arbeidsovereenkomst?

Als een club aan een speler een hogere vergoeding betaalt dan de onkostenvergoeding als genoemd in het Reglement Amateurbepalingen óf een (wettelijke) vrijwilligersvergoeding, dan kom je al snel tot een arbeidsovereenkomst. Er is dan voldaan aan de criteria:

  • Arbeid: het deelnemen aan wedstrijden en/of trainingen;
  • Loon: de vergoeding die meer bedraagt dan de onkostenvergoeding;
  • Gedurende zekere tijd: veelal één of meerdere seizoenen; en
  • Gezagsverhouding: tussen een club en speler bestaat een gezagsverhouding*.

* Of sprake is van een gezagsverhouding is door de civiele rechter en de arbitragecommissie van de KNVB meerdere keren getoetst. Zij hebben bevestigd dat er tussen een club en een speler sprake is van een gezagsverhouding.

 

4. Is het antwoord op vraag 3 anders als tussen de club en de speler geen spelerscontract/ schriftelijke overeenkomst is overeengekomen?

Nee, dit is niet relevant. Als wordt voldaan aan arbeid, loon, gedurende zekere tijd en een gezagsverhouding, dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst. Op welke manier de arbeid, het loon en de duur zijn overeengekomen, maakt voor het kunnen vaststellen van een arbeidsovereenkomst niet uit. Dat kan schriftelijk, maar ook mondeling.

 

5. Is het antwoord op vraag 3 anders als het een overeenkomst betreft tussen een aan de club gelieerde stichting en de speler?

Nee, in 2015 is door een hogere civiele rechter (het Hof) expliciet bevestigd dat het niet uitmaakt of de arbeidsovereenkomst van de speler is gesloten tussen een club of een gelieerde stichting. In beide gevallen moet de speler instructies van de club, de gelieerde stichting en de trainer opvolgen, aan wedstrijden/trainingen deelnemen en zich houden aan de clubregels. Voor de rechter bleek dat voldoende om te kunnen spreken van een gezagsverhouding.

 

6. Is een stage-overeenkomst een arbeidsovereenkomst?

Nee, mits de stagiair in overwegende mate/primair werkzaamheden verricht in het belang van de opleiding die hij volgt. In dat geval is er geen sprake van arbeid. Als werkzaamheden van de stagiair echter niet primair gericht zijn op de opleiding die hij doet, maar als hij/zij vooral (actief) bijdraagt aan het verwezenlijken van het doel van de organisatie, dan kan er wél degelijk sprake zijn van arbeid. Bijvoorbeeld een talentvolle jeugdspeler met een stage-overeenkomst die zich ontpopt als een vaste of regelmatige kracht van het elftal en daarmee een belangrijke bijdrage levert aan het doel van de club (winnen van wedstrijden). Als daar een (bovenmatige) (stage)vergoeding tegenover staat, dan kan dit worden gezien als loon. Als dit het geval is, wordt daarmee aan alle criteria van een arbeidsovereenkomst voldaan en is er dus wel sprake van een arbeidsovereenkomst. Het maakt in dat geval niet uit dat is bedoeld een stage-overeenkomst te sluiten. De uitvoering in de praktijk is leidend.

Let op: een stage-overeenkomst mag niet strijdig zijn met de reglementen van de KNVB. Dat betekent dat als een club een stage-overeenkomst sluit met een amateurspeler, een eventuele stagevergoeding nimmer meer mag bedragen dan een onkostenvergoeding of de wettelijke vrijwilligersvergoeding.

 

7. Kun je met een (aspirant-)speler uitsluitend een arbeidsovereenkomst sluiten voor het spelen van wedstrijden, waarbij hij/zij trainingen vrijwillig verricht?

Nee, als van een (aspirant-)speler wel wordt verwacht dat hij/zij deelneemt aan trainingen, is zo een overeenkomst juridisch onhoudbaar. Trainingen hangen onlosmakelijk samen met de arbeid die moet worden verricht (het spelen van wedstrijden). Een speler die niet traint, zal ook niet kunnen deelnemen aan wedstrijden. Als de wens bestaat om startende spelers minder te belonen dan senior spelers, zal dit vooral moeten worden gezocht in de hoogte van het loon, mits daarbij wel rekening wordt gehouden met het wettelijk minimumloon.

 

8. Wat betekent het hebben van een arbeidsovereenkomst?

Een arbeidsovereenkomst betekent dat de speler als werknemer in dienst is van de club/gelieerde stichting (werkgever). Tussen een werknemer en werkgever bestaan rechten en plichten. Het arbeidsrecht is hierop van toepassing. Dit omvat allerlei wetgeving. Bijvoorbeeld: minimumloon, vakantietoeslag, vakantiedagen, arbeidsomvang, ketenbepaling, aanzegverplichting, ontslaggronden, opzegtermijn, opzegverboden, transitievergoeding, loondoorbetaling bij ziekte, arbeidsomstandighedenwet, Wet Verbetering Poortwachter etc. Vaak zijn dit dwingendrechtelijke bepalingen waarvan niet of in sommige gevallen alleen bij cao kan worden afgeweken. Met andere woorden: als er tussen een speler en een club/gelieerde stichting een arbeidsovereenkomst bestaat, dan is deze arbeidsrechtelijke regelgeving automatisch hierop van toepassing. De club/gelieerde stichting en de speler moeten aan die regelgeving voldoen.

 

9. Wat moet er in een arbeidsovereenkomst staan?

In elk geval de naam van partijen, de plaats waar de arbeid wordt verricht, de functie van de werknemer, de datum waarop de werknemer in dienst treedt, of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd is overeengekomen, ingeval van bepaalde tijd moet een einddatum worden opgenomen, de aanspraak op vakantiedagen, of er een pensioenregeling van toepassing is en een eventuele collectieve arbeidsovereenkomst (cao) het loon en de termijn van uitbetaling en de arbeidsomvang. Daarnaast moet binnen het voetbal in een arbeidsovereenkomst ook de bepalingen uit het standaard spelerscontract zijn opgenomen. Anders kan de arbeidsovereenkomst niet bij de KNVB worden geregistreerd.

 

10. Heeft een werknemer altijd recht op vakantiedagen?

Ja, in de wet is een artikel opgenomen waarin wettelijk een minimaal aantal vakantiedagen is vastgelegd. Daaraan moet de arbeidsovereenkomst in elk geval voldoen. Daarbovenop kunnen in een (collectieve) arbeidsovereenkomst nog extra vakantiedagen worden overeengekomen. We noemen dat bovenwettelijke vakantiedagen. Tijdens vakantiedagen wordt het loon van de werknemer doorbetaald. Het is dus betaald verlof. Vakantiedagen worden in overleg opgenomen, maar de werkgever kan een aanvraag voor een vrije dag niet zomaar weigeren. Dat kan wel als de belangen worden geschaad. Bijvoorbeeld als de werknemer vrij vraagt voor een dag waarop een wedstrijd staat gepland.

 

11. Kan een werknemer vakantiedagen opsparen?

Wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. Bovenwettelijke vakantiedagen hebben een verjaringstermijn van vijf jaar.

 

12. Wat als een speler gedurende zijn arbeidsovereenkomst geen vakantiedagen opneemt?

De registratie van vakantiedagen wordt wettelijk gezien als een verantwoordelijkheid van de werkgever. Aan het einde van de arbeidsovereenkomst zou een speler uitbetaling van niet opgenomen vakantiedagen kunnen verzoeken. Als de werkgever van mening is dat hij die vakantiedagen wel heeft genoten, is dat aan de werkgever om aan te tonen. Staan die niet geregistreerd, dan kan dat lastig zijn. Het is dan ook zaak om hierover goede afspraken te maken. Let op: deze afspraak mag niet in strijd zijn met de wet. Dat betekent dat je bijvoorbeeld niet kunt afspreken dat de vakantiedagen aan het einde van het jaar of contract automatisch komen te vervallen.

 

13. Wat is vakantietoeslag?

Vakantietoeslag is een extra geldbedrag dat werknemers jaarlijks ontvangen. Vakantietoeslag wordt ook wel vakantiebijslag genoemd. De vakantietoeslag bedraagt minimaal 8 procent van het bruto jaarsalaris van de werknemer. Als een werknemer meer dan drie keer het minimumloon verdient, mag je met hem/haar afspreken dat je over het meerdere geen vakantietoeslag betaalt. In de wet staat dat je de vakantietoeslag ten minste eenmaal per kalenderjaar moet uitbetalen. Dat gebeurt in principe in de maand mei. Een ander tijdstip van betaling moet je schriftelijk vastleggen. Je kunt ook in het spelerscontract afspreken dat de vakantietoeslag bij het salaris is inbegrepen, maar het minimumloon mag nooit minder zijn dan 100% van het wettelijk minimumloon. De 8% vakantietoeslag komt daar bovenop.

 

14, Wat is loon?

Loon is alles wat een werknemer van de werkgever krijgt op grond van zijn dienstbetrekking. Het gaat niet alleen om loon in geld, maar ook om loon in natura. Het maakt niet uit of die vergoedingen in het spelerscontract staan genoemd. Bepalend is wat de werknemer ontvangt.

 

15. Wat is loon in natura?

Dat is loon dat niet in geld wordt uitbetaald. Bijvoorbeeld een auto waarmee een werknemer mag rijden zonder dat hiervoor een leaseconstructie is overeengekomen, een tankpas waarmee een werknemer mag tanken, seizoenkaarten, kleding (als geen sprake is van bruikleen), eten en drinken etc.

 

16. Wat is een onkostenvergoeding?

Een onkostenvergoeding is een vergoeding voor de daadwerkelijke kosten die door een werknemer zijn gemaakt. Werknemers krijgen de vergoeding nadat ze een onkostendeclaratie hebben ingediend. Er kan ook een vaste onkostenvergoeding worden afgesproken, maar dan moet het aantoonbaar zijn dat er een redelijke verhouding bestaat tussen de onkosten die worden vergoed en de kosten die de werknemer daadwerkelijk maakt. Een reiskostenvergoeding van € 1.500,-- per maand als een werknemer 60 kilometer per dag aan kilometers maakt, is dan ook geen onkostenvergoeding, maar loon.

 

17. Op hoeveel loon heeft een werknemer recht?

Het loon wordt tussen een werkgever en werknemer overeengekomen. De hoogte van het loon is dus vooral een kwestie van onderhandeling. Een werknemer heeft daarbij minimaal recht op het wettelijk minimumloon. Hoe hoog dat minimumloon is, is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer en wordt berekend aan de hand van de arbeidsomvang van de werknemer. De arbeidsomvang wordt uitgelegd in vraag 18.

In een collectieve arbeidsovereenkomst kunnen ook loonafspraken staan, bijvoorbeeld door middel van salarisschalen. Op dit moment is dat specifiek voor het amateurvoetbal niet het geval.*

* Sommige clubs hebben zich wel aangesloten bij de cao sportverenigingen waaraan zij derhalve gebonden zijn.

 

18. Hoe bereken je het minimumloon?

Het minimumloon wordt jaarlijks door de overheid vastgesteld en is afhankelijk van leeftijd en de fulltime arbeidsomvang die bij de werkgever geldt. Zie hiervoor ook deze site. Nu er binnen het amateurvoetbal niet, zoals bij het betaalde voetbal, een cao van toepassing is, is bepalend wat binnen de club als fulltime arbeidsomvang geldt. Op basis hiervan kan het minimumloon van een speler worden vastgesteld voor de arbeidsomvang per week die partijen in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen.

Clubs die zich hebben aangesloten bij de cao sportverenigingen zijn gebonden aan de fulltime werkweek zoals die in die cao is vastgelegd.

Voorbeeld:

Binnen de club geldt een fulltime arbeidsomvang van 38 uur per week, de speler is 23 jaar en de tussen de club en speler overeengekomen arbeidsomvang bedraagt 12 uur per week. Het minimumloon per 1 juli 2021 is dan: € 392,55 per week / 38 uur per week = € 10,33 per uur x 12 uur per week = € 123,96 per week oftewel € 537,17 per maand.

Het minimumloon is op basis van de tabel van de rijksoverheid ook op basis van een minimumuurloon te berekenen. Omdat het minimumuurloon een naar boven afgerond bedrag is, kom je daarmee iets hoger uit. In het voorbeeld hierboven zou het maandloon dan € 537,68 bedragen.

Let op: het minimumloon is bruto en exclusief 8% vakantietoeslag.

 

19. Welke vergoedingen uit een arbeidsovereenkomst tellen mee voor het minimumloon?

In de wet (artikel 6 van de Wet op het minimumloon en minimumvakantiebijslag) is opgenomen welke vergoedingen onder het minimumloon vallen. Vergoedingen kunnen alleen onder de definitie van het minimumloon vallen als deze gegarandeerd zijn en dus niet afhankelijk zijn van een prestatie. Een premie die afhankelijk is van een prestatie (bijvoorbeeld een basisplaats, winst, kampioenschap etc.), telt dan ook niet mee voor het minimumloon. Ook andere vergoedingen zoals de vakantietoeslag, een vergoeding voor onkosten (zoals reiskosten, voeding, kleding etc.), de transitievergoeding, een eindejaarsuitkering en een bijdrage in de ziektekosten kunnen niet worden meegerekend voor het minimumloon.

 

20. Wat is de arbeidsomvang?

De arbeidsomvang is het aantal uren dat een werknemer voor de werkgever arbeid verricht. Bijvoorbeeld 40 uur per week, 36 uur per week, 15 uur per week, 6 uur per week etc. Partijen komen de arbeidsomvang onderling overeen. Bij gebreke van zo een afspraak of als het afgesproken aantal uren niet overeenkomt met de daadwerkelijke uren waarin de werknemer arbeid verricht, kan de arbeidsomvang ook automatisch worden vastgesteld. Daarvoor is bepalend het aantal uren dat de werknemer de afgelopen periode (doorgaans drie maanden) bij de werkgever heeft gewerkt. Het gemiddelde aantal uren wordt dan geacht de arbeidsomvang te zijn.

Tegenwoordig geldt voor arbeidsovereenkomsten - zoals oproepovereenkomsten - waarin geen vaste arbeidsomvang is overeengekomen, dat als door de werknemer binnen 12 maanden geen beroep is gedaan op een vaste arbeidsomvang, de werkgever verplicht is om de werknemer na 12 maanden schriftelijk een vaste arbeidsomvang aan te bieden.

 

21. Moet een arbeidsomvang schriftelijk worden overeengekomen?

Als het de bedoeling is dat de werknemer een vast aantal uren voor de werkgever arbeid verricht, dan is het verstandig om de arbeidsomvang schriftelijk met elkaar vooraf af te spreken. Ook omdat hierop onder meer het (minimum)loon en de vakantiedagen etc. worden gebaseerd. Partijen moeten vooraf goed nadenken over het aantal uren dat de werknemer bij de werkgever werkzaam zal zijn. De afgesproken arbeidsomvang moet in overeenstemming zijn met de omvang die daadwerkelijk wordt gewerkt, zie ook vraag 18.

Spreek je de arbeidsomvang niet schriftelijk af, ontstaat over een mondelinge afspraak discussie en/of verricht de werknemer structureel (meer) werkzaamheden voor de werkgever, dan wordt de arbeidsomvang automatisch vastgesteld volgens de uitleg in vraag 18.

 

22. Wat als er een lagere arbeidsomvang is afgesproken dan in de praktijk het geval is?

Als de werknemer structureel meer uren arbeid verricht dan de overeengekomen arbeidsomvang, dan kan de werknemer in principe aanspraak maken op die hogere arbeidsomvang. De daadwerkelijke arbeidsomvang is leidend voor het loon. Dat betekent dat de werknemer dan ook aanspraak kan maken op extra loon.

 

23. Wat is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Dat is een arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde duur is overeengekomen. Bijvoorbeeld: 12 maanden. De arbeidsovereenkomst eindigt op de overeengekomen einddatum.

 

24. Eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch?

Ja, maar je hebt als werkgever wel de verplichting om uiterlijk één maand vóór de einddatum ‘aan te zeggen’. De werkgever laat de werknemer dan schriftelijk weten dat de arbeidsovereenkomst op de afgesproken einddatum zal eindigen of de werkgever doet een aanbod om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Zegt de werkgever niet (tijdig) aan, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding.

 

25. Kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook tussentijds eindigen?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in principe niet tussentijds eindigen, tenzij dit recht schriftelijk tussen partijen is overeengekomen. Dat wordt genoemd een tussentijds opzegbeding. Het kan ook als partijen de tussentijdse opzegging samen overeenkomen.

Opzeggen zonder tussentijds opzegbeding:
Als een partij tussentijds opzegt, dan moet aan de andere partij een gefixeerde schadevergoeding worden betaald. Dat is gelijk aan het maandloon vermenigvuldigd met het aantal maanden dat de arbeidsovereenkomst zonder opzegging nog zou duren. Ingeval van een tussentijdse opzegging door de werkgever komt daarbovenop nog een transitievergoeding.

Opzeggen met tussentijds opzegbeding:
De werknemer kan zonder reden en met in achtneming van de wettelijke opzegtermijn opzeggen. De werkgever kan dat niet. De werkgever moet een (of meer) van de in de wet genoemde ontslaggronden kunnen aantonen en herplaatsing moet niet mogelijk zijn. Vervolgens moet de werkgever ontbinding verzoeken bij de rechter of (in het geval van bedrijfseconomische omstandigheden of na 2 jaar ziekte) toestemming vragen bij het UWV.

Voor een werknemer is de tussentijdse opzegging dus veel eenvoudiger dan voor de werkgever.

Tussen partijen overeengekomen:
Partijen kunnen de tussentijdse beëindiging ook samen overeenkomen. Allebei de partijen hebben dan met de beëindiging ingestemd. Om discussie hierover te voorkomen, is het verstandig de afspraken hierover vast te leggen in een door allebei de partijen ondertekende vaststellingsovereenkomst. Een nadere uitleg van een beëindiging met wederzijds goedvinden staat in vraag 30.

 

26. Wat is een ontslaggrond?

In de wet zijn de ontslaggronden limitatief opgesomd. Een werkgever moet aan één of meer (of een combinatie) van deze ontslaggronden voldoen om een arbeidsovereenkomst met de werknemer te kunnen beëindigen. In hoeverre de werkgever aan een of meer ontslaggronden voldoet, wordt afhankelijk van de ontslaggrond getoetst door de rechter of het UWV. Als de werkgever volgens de rechter aan één of meer (of een combinatie van) ontslaggronden voldoet, dan moet de werkgever ook nog aantonen dat het niet mogelijk is om de werknemer in de organisatie te herplaatsen (bijvoorbeeld in een andere functie). Pas als dat traject is uitgesloten, heeft de werkgever met een ontslaggrond een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen.

 

27. Wat is een opzegtermijn?

De wettelijke opzegtermijn voor een werknemer is één maand. Voor een werkgever is die afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is. Partijen kunnen voor de werknemer een langere opzegtermijn overeenkomen, maar daarbij geldt dan voor werkgever altijd het dubbele. Spreek je bijvoorbeeld voor de werknemer een opzegtermijn af van 2 maanden, dan moet je voor de werkgever een opzegtermijn van 4 maanden afspreken.

 

28. Kun je telkens opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomen?

Nee, je moet hierbij rekening houden met de ketenbepaling in de wet. Daarin staat dat je maximaal 3 keer achtereenvolgens binnen 36 maanden een arbeidsovereenkomst mag overeenkomen voor bepaalde tijd. Bij overschrijding van dit aantal (3 keer) of de totale duur van de keten (36 maanden), ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De telling start alleen opnieuw als de werknemer voor een periode van langer dan zes maanden niet op enige wijze aan de werkgever verbonden is en geen werkzaamheden voor de werkgever heeft verricht. Dat heet het onderbreken van de keten. Zolang dat niet is gebeurd, blijven overeenkomsten en de duur daarvan bij elkaar worden opgeteld.

 

29. Kun je van de ketenbepaling afwijken?

In de individuele arbeidsovereenkomst mag dat niet. Bij collectieve arbeidsovereenkomst (oftewel een cao) kan wel van de ketenbepaling worden afgeweken. Zo kan de maximale duur bij cao worden verruimd naar 48 maanden. Ook kan bij cao het maximaal aantal achtereenvolgens te sluiten overeenkomsten worden verruimd naar 6. Voor contractspelers in het betaalde voetbal geldt een ministeriële uitzondering, zodat zij nog vaker arbeidsovereenkomsten achtereenvolgens kunnen sluiten. Deze ministeriële uitzondering geldt (tot op heden) niet voor het amateurvoetbal.

 

30. Is er binnen het amateurvoetbal een cao van toepassing?

Binnen het amateurvoetbal bestaat (op dit moment) geen cao voor spelers en coaches. Sommige clubs zijn wel lid van het Netwerk in de Sport waardoor zij zijn aangesloten bij de cao sportverenigingen. Maar deze cao is niet specifiek gericht op amateurvoetbal.
Let op: als een cao van toepassing is, dan gelden alle daarin opgenomen bepalingen en ook de verplichting voor de werkgever om deze cao toe te passen op al zijn werknemers die onder het toepassingsbereik vallen.

 

31. Wat is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd loopt door totdat de overeenkomst door (één van) de partijen wordt beëindigd. De overeenkomst eindigt dus niet automatisch op een vooraf afgesproken einddatum.

 

32. Hoe eindigt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

De werknemer kan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met in achtneming van de wettelijke (of overeengekomen) opzegtermijn altijd zonder reden opzeggen. De werkgever kan dat niet. De werkgever heeft een ontslaggrond nodig om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Een nadere uitleg van een ontslaggrond staat in vraag 22. Afhankelijk van de ontslaggrond moet de werkgever vervolgens ontbinding verzoeken bij de rechter of toestemming vragen bij het UWV. Wordt de ontbinding niet toegewezen of toestemming door het UWV niet gegeven, dan blijft de werknemer in dienst van de werkgever.

Ook in dit geval kan het einde van de arbeidsovereenkomst wel tussen partijen worden overeengekomen. Een nadere uitleg van een beëindiging met wederzijds goedvinden staat in vraag 30.

 

33. Wat is een opzegverbod en wat betekent dat voor de arbeidsovereenkomst?

Als er sprake is van een opzegverbod dan mag de arbeidsovereenkomst in principe niet worden beëindigd. Dat kan alleen anders zijn als je kunt aantonen dat de beëindiging niets van doen heeft met het opzegverbod. Dat is allesbehalve eenvoudig, omdat de ontslaggrond los moet staan van het opzegverbod. Voorbeelden van opzegverboden zijn: een werknemer die arbeidsongeschikt, zwanger of lid van de ondernemingsraad is.

 

34. Wat is een beëindiging met wederzijds goedvinden?

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden stemmen zowel werkgever als werknemer in met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Om discussie te voorkomen is het verstandig om de afspraken vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst. In een vaststellingsovereenkomst staat wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt en de voorwaarden waaronder. Voorbeelden van voorwaarden zijn: het al dan niet betalen van een (transitie)vergoeding, het wel of niet hanteren van een opzegtermijn, afspraken over vakantiedagen, het inleveren van spullen, eventueel vrijstelling van werk, de eindafrekening, finale kwijting etc. Het is aan partijen om de voorwaarden samen te bepalen en overeen te komen.

 

35. Is de werkgever aan het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer een vergoeding verschuldigd?

Zowel voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde als onbepaalde tijd geldt dat bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding is verschuldigd. Die vergoeding geldt vanaf de eerste werkdag. De transitievergoeding bedraagt kort gezegd een derde van het maandsalaris per dienstjaar dat de overeenkomst heeft geduurd en er geldt een maximum. De werkgever moet de transitievergoeding proactief binnen één maand na het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer betalen. Gebeurt dit niet dan kan de werknemer een procedure starten bij de rechter. Dit moet de werknemer doen binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

 

36. Moet je ook een transitievergoeding betalen bij een vaststellingsovereenkomst?

Als een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd dan geldt de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding niet. Een werknemer zou een (transitie)vergoeding wel als voorwaarde kunnen stellen om in te stemmen met een beëindiging.