Er is iets mis gegaan.

Het lukt niet om de pagina die je zocht op KNVB.nl te laden.

Op dit moment is de website in onderhoudsmodus. Probeer het later nog eens.

Gebruik je een adblocker? Probeer deze uit te zetten en laad de pagina opnieuw.

Regeling betalen spelers in amateurvoetbal

Sinds het seizoen 2022/’23 is de manier waarop spelers in het amateurvoetbal een vergoeding ontvangen veranderd. Amateurvoetballers mogen géén andere vergoeding meer ontvangen dan een daadwerkelijke onkostenvergoeding of een vrijwilligersvergoeding volgens de vrijwilligersregeling. Op deze pagina lees je wat de gevolgen zijn voor verenigingen.

Concreet betekenen deze regels het volgende:

  • Alle spelerscontracten moeten voldoen aan de nieuwe regelgeving;
  • Amateurspelers mogen sinds de start van het seizoen 2022/’23 geen andere vergoeding ontvangen (voor deelname aan trainingen en/of wedstrijden) dan een onkostenvergoeding of een vrijwilligersvergoeding (ongeacht wie de vergoeding betaalt). Zij mogen dus ook niet meer een niet door de KNVB geregistreerde arbeidsovereenkomst hebben.

Onder een onkostenvergoeding worden de volgende aan een amateurspeler werkelijk gemaakte kosten gerekend:

  • Reiskosten;
  • Verblijfkosten;
  • Afkopen van wachten of diensten;
  • Vergoeding van werkverzuim;
  • Noodzakelijke extra kosten in verband met studie.

Onder deze regelgeving blijft het betalen van amateurspelers door verenigingen of derden mogelijk. Wil men meer dan een onkostenvergoeding of vrijwilligersregeling betalen, dan moet dit via een spelerscontract en wordt de speler contractspeler. Een spelerscontract kan alleen met een speler worden gesloten door een amateurvereniging of een aan de amateurvereniging gelieerde stichting die is erkend en geregistreerd door de KNVB.

Door deze wijziging van de regels bestaan er straks twee categorieën spelers.

  1. Amateurspelers
    Dit zijn spelers die niet meer dan een onkostenvergoeding of de vrijwilligersvergoeding van de vereniging of een derde ontvangen.
  2. Contractspelers
    Dit zijn spelers van 15 jaar en ouder die, met een amateurvereniging of een aan de amateurvereniging gelieerde stichting die is erkend en geregistreerd door het bestuur amateurvoetbal, een door het bestuur amateurvoetbal of het bestuur betaald voetbal geregistreerde overeenkomst hebben gesloten, op basis van welke zij een geldelijke vergoeding ontvangen voor hun deelname aan wedstrijden en/of trainingen. De arbeidsomvang moet in deze arbeidsovereenkomst in het amateurvoetbal zijn opgenomen.

De overeenkomst tussen een speler en de vereniging of de aan de vereniging gelieerde stichting wordt ook wel spelerscontract genoemd. Dit spelerscontract moet ter registratie aan de KNVB worden gezonden naar contractregistratie@knvb.nl.

Het bestuur amateurvoetbal heeft een standaardcontract vastgesteld waarvan de inhoud in elk spelerscontract moet worden opgenomen. Dit standaardcontract, inclusief een toelichting daarbij, is hieronder te vinden. Het bestuur amateurvoetbal kan op een door een amateurvereniging gemotiveerd verzoek ontheffing verlenen van een of meer bepalingen van dat standaardcontract.

Om een spelerscontract te mogen aangaan met een speler, moet een gelieerde stichting zijn erkend en geregistreerd door de KNVB. In het kader van deze registratie en erkenning moeten de vereniging en de gelieerde stichting een verklaring invullen. De volledig ingevulde verklaring kan worden gestuurd naar contractregistratie@knvb.nl. De verklaring is hieronder te vinden.

Toelichting op wijzigingen regelgeving KNVB

 

1. Wat is er sinds 1 januari 2022 in de KNVB-reglementen ten aanzien van het betalen van spelers in het amateurvoetbal?

Voorheen mochten amateurspelers die geen contractspeler waren van een derde partij, bijvoorbeeld een aan de club gelieerde stichting, voor (deelname aan) wedstrijden en/of trainingen een hogere vergoeding ontvangen dan de onkostenvergoeding volgens het Reglement Amateurbepalingen óf een (wettelijke) vrijwilligersvergoeding. Sinds 1 januari 2022 is dit veranderd. In het Reglement Amateurbepalingen is opgenomen dat een amateurspeler - zoals bedoeld in dat reglement - voor (zijn/haar deelname aan) wedstrijden en/of trainingen van niemand meer een hogere vergoeding mag ontvangen dan de onkostenvergoeding uit het Reglement Amateurbepalingen óf een (wettelijke) vrijwilligersvergoeding.

Let op: dus óók lopende contracten tussen clubs en spelers moeten per het seizoen 2022/’23 aan de nieuwe regels voldoen. Met ingang van het seizoen 2022/’23 moeten alle contracten bij de KNVB zijn geregistreerd. Om geregistreerd te kunnen worden, moeten de contracten voldoen aan de eisen vanuit de KNVB (en dus ook aan het standaardspelerscontract).

 

2. Is er een uitzondering op bovenstaande nieuwe regel van vraag 1?

Nee, volgens het nieuwe Reglement Amateurbepalingen mag een amateurspeler voor (zijn/haar deelname aan) wedstrijden/trainingen niet meer ontvangen dan de genoemde onkostenvergoeding of een (wettelijke) vrijwilligersvergoeding.

Een speler mag alleen een hogere vergoeding ontvangen als hij/zij een contractspeler is in de zin van de reglementen van de KNVB. Wat een contractspeler is wordt nader uitgelegd in DEEL II.

3. Waarom mag een amateurspeler niet meer een hogere vergoeding ontvangen dan een onkostenvergoeding?

In het Reglement Amateurbepalingen staat al sinds jaar en dag dat een club een amateurspeler geen hogere vergoeding mag betalen dan een onkostenvergoeding die is gebaseerd op de door de speler daadwerkelijk gemaakte kosten. Betaling van een hogere vergoeding door een derde was echter nog niet uitgesloten. Dit is in de eerste plaats strijdig met de reglementen van de FIFA. Daarnaast zorgt de vrijheid voor een derde om een speler een hogere vergoeding te betalen voor veel discussie. Bijvoorbeeld over de status en de overschrijving van de speler, de reglementaire en contractuele status van de speler, de opleidingsvergoeding etc.

De nieuwe regelgeving is in lijn met de regelgeving van de FIFA en schept duidelijkheid: je bent een amateurspeler en dan ontvang je niet meer dan een onkostenvergoeding of vrijwilligersvergoeding óf je bent een contractspeler en dan heb je een bij de KNVB geregistreerd spelerscontract. Een andere categorie is er niet meer.

 

4. Welke vergoedingen mogen wel door een club of derde aan een speler worden betaald voor zijn/haar deelname aan wedstrijden en/of trainingen aan een amateurspeler zonder dat de speler als contractspeler moet worden beschouwd?

Dit zijn uitsluitend de volgende vergoedingen:

  • een vrijwilligersvergoeding volgens de (fiscale) vrijwilligersregeling; of

een vergoeding voor de door deze amateurspeler daadwerkelijk gemaakte onkosten, te weten:

  • reiskosten;
  • verblijfkosten;
  • het afkopen van wachten of diensten;
  • vergoeding van werkverzuim;
  • noodzakelijke extra kosten in verband met studie.

Let op: de vergoeding voor onkosten geldt alleen voor de daadwerkelijk door de amateurspeler gemaakte onkosten. Als er meer wordt vergoed, dan kan dit als loon worden gezien.

 

5. Welke 'derde' mag een spelerscontract met de speler sluiten?

Binnen het amateurvoetbal mogen alleen een amateurvereniging of een aan de amateurvereniging gelieerde stichting met een speler een spelerscontract sluiten. Als de aan de amateurvereniging gelieerde stichting een spelerscontract met een speler wenst te sluiten moeten de stichting en de amateurvereniging vóóraf de stichting door de KNVB laten erkennen. Hiervoor ondertekenen zij samen een verklaring van de KNVB op basis waarvan de amateurvereniging en de stichting voor wat betreft de naleving van de reglementen van de KNVB, door de KNVB gezamenlijk als de club worden beschouwd.

 

6. Is er een Waadi-registratie nodig door de gelieerde stichting?

Als de amateurvereniging enige vergoeding betaalt aan de gelieerde stichting voor het inlenen van de spelers, dan stelt de stichting arbeidskrachten ter beschikking aan de amateurvereniging. Er is dan een registratie nodig in de Kamer van Koophandel. Deze registratie is (dan) een verplichting die volgt uit de zogenaamde Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (ook wel: de Waadi), ook als het uitlenen/detacheren geen kernactiviteit is of als de gelieerde stichting dat niet-bedrijfsmatig doet*. De gelieerde stichting kan de registratie doen door in dit vragenformulier in te vullen: Bij deze maak ik er melding van dat mijn bedrijf niet-bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stelt.

Meer informatie is te vinden op de website van de KvK.

* Intra concern uitlening mag wel zonder registratie (dus als de stichting de vereniging beheert zou dat zonder registratie kunnen.)

 

7. Welke 'derde' mag de speler voor zijn/haar deelname aan wedstrijden en/of trainingen een vergoeding als genoemd in vraag 4 betalen?

Dit kan reglementair gezien naast een aan een amateurvereniging gelieerde stichting ook een andere derde zijn.

 

8. Hoe hoog is de vrijwilligersvergoeding?

In 2023 bedraagt de vrijwilligersvergoeding maximaal € 190,- per maand én tevens maximaal € 1.900,- per jaar. Daarnaast mag geen sprake zijn van beroepswerkzaamheden. Of daarvan sprake is, kan blijken uit de hoogte van de (uur) vergoeding. Om praktische redenen heeft de Belastingdienst in het Handboek Loonheffingen maximumbedragen vermeld welke in ieder geval als niet-marktconform worden beschouwd. In 2023 is dat een uurvergoeding van maximaal € 2,75 voor vrijwilligers jonger dan 21 jaar, en € 5,00 voor vrijwilligers vanaf 21 jaar. Blijft de vergoeding binnen deze marges, dan is dus volgens de fiscus geen sprake van beroepswerkzaamheden.

Let op: het betalen van een vrijwilligersvergoeding betekent niet automatisch dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst in de zin van de wet. Dat is een hele andere beoordeling: er wordt vermoed dat sprake is van een arbeidsovereenkomst als er gedurende 3 opeenvolgende maanden wekelijks dan wel gedurende 20 uur per maand tegen beloning arbeid wordt verricht. Het alleen betalen van reële onkostenvergoeding is geen beloning zoals hiervoor bedoeld. 

 

9. Moet een vrijwilligersvergoeding worden onderbouwd?

Nee, fiscaal gezien mag een vrijwilligersvergoeding zonder onderbouwing van gemaakte onkosten worden uitgekeerd. Alle onkosten (reglementair kunnen dit bij het betalen van een vrijwilligersvergoeding alleen collectieve onkosten zijn) die aan een speler worden vergoed, worden meegenomen in de berekening voor de maximale vrijwilligersvergoeding.

 

10. Is de maximale vrijwilligersvergoeding bruto of netto?

Als alleen de (maximale) vrijwilligersvergoeding wordt betaald, dan is de vergoeding onbelast. Is de vergoeding hoger dan de maximale vrijwilligersvergoeding per uur of per maand, dan is de vergoeding alleen onbelast als die vergoeding kostendekkend is. Dat wil zeggen dat deze vergoeding de kosten dekt die door de speler daadwerkelijk zijn gemaakt.

Let op: óók een onkostenvergoeding telt mee in het maximum van de vrijwilligersvergoeding. Om de hoogte van de vrijwilligersvergoeding te bepalen, moet je alle vergoedingen en verstrekkingen in dat jaar bij elkaar optellen. Bijvoorbeeld: maaltijden, kleding, sportschoenen, huisvesting, een ter beschikking gestelde auto, kostenvergoedingen, kerstpakketten en/of andere geschenken etc. Het kan zijn dat een vrijwilliger meer ontvangt dan bovengenoemde vergoedingen en/of dat het bedrag hoger is dan de gemaakte kosten. De hele vergoeding is dan belast voor de inkomstenbelasting. 

Een voorbeeld ter illustratie met betrekking tot een speler: 

Een speler ontvangt in een maand de volgende vergoedingen en verstrekkingen: 

  • € 63,-- kostenvergoeding (300 km x € 0,21) voor vervoer van- en naar trainingen en (uit-) wedstrijden;
  • € 120,-- voor het deelnemen aan trainingen en wedstrijden (€ 2,75 per uur), en 
  • vrije hapjes en drankjes in de clubkantine, totaal genuttigd voor € 23 (waarde in het economische verkeer). 

De speler ontvangt in totaal voor € 206 per maand aan vergoedingen en verstrekkingen, zonder dat hij daarvoor daadwerkelijk kosten heeft gemaakt. De vergoedingen zijn dus niet kostendekkend en tellen daarom mee in de maximumvrijwilligersvergoeding per uur, maand en jaar. In dit geval wordt de maximumgrens overschreden en is de vergoeding dus belast. Hierdoor zou de vergoeding ook als loon kunnen worden gezien, met alle arbeidsrechtelijke gevolgen van dien. De beoordeling of al dan niet sprake is van een arbeidsovereenkomst is een andere beoordeling of bepaalde bedragen onbelast mogen worden betaald.

 

11. Kan het uitbetalen van een vrijwilligersvergoeding afhankelijk worden gesteld van prestaties?

Vanuit fiscale optiek is het mogelijk om een vrijwilligersvergoeding prestatie afhankelijk te maken. Wel moet dan fiscaal gezien sprake zijn van een niet-marktconforme beloning (zie hiervoor ook het Handboek Loonheffingen) én de vergoeding moet binnen de geldende maxima te blijven. De bewijslast daarvoor ligt bij de club. Arbeidsrechtelijk kan een prestatie-afhankelijke beloning het risico op het bestaan van een arbeidsovereenkomst nog verder vergroten. De verschillen tussen een werknemer en een vrijwilliger zijn met een prestatie afhankelijke beloning nog kleiner. Een alternatief zou kunnen zijn een prestatie afhankelijke betaling van de (daadwerkelijke) onkosten. In dat geval moet per speler wel een onderbouwing van de onkosten kunnen worden gegeven.

 

12. Mag je naast de vergoedingen zoals genoemd in vraag 4 nog andere vergoedingen betalen aan de amateurspeler?

Ja, op basis van de reglementen van de KNVB mag dat, maar alleen in het collectief. Een club mag de volgende collectieve kosten voor zijn rekening nemen:

  • reis- en verblijfkosten in verband met wedstrijden;      
  • zakgeld tijdens een meerdaags verblijf in binnen- of buitenland voor het spelen van wedstrijden, volgens jaarlijks door het bestuur amateurvoetbal vast te stellen normen;
  • de aanschaffingskosten van aan spelers in bruikleen te geven en aan de club in eigendom toebehorende voetbalschoenen, kleding en trainingsuitrusting.

Let op: deze vergoedingen kunnen wel meetellen voor de maximumvrijwilligersvergoeding.

 

13. Mag je een vrijwilligersvergoeding en een onkostenvergoeding naast elkaar uitbetalen?

Nee, op basis van de reglementen van de KNVB moet worden gekozen tussen een vrijwilligersvergoeding óf een onkostenvergoeding in de zin van de reglementen van de KNVB. Alleen de collectieve onkosten als genoemd in vraag 11 kunnen tegelijk met een vrijwilligersvergoeding worden uitbetaald.

Let op: de collectieve onkosten worden meegeteld in de berekening van de maximum vrijwilligersvergoeding.

 

14. Tellen kleding en schoenen die (al dan niet in bruikleen) worden verstrekt aan spelers en/of het vergoeden van consumpties op de club en/of het bekostigen van een trainingskamp door de club ook mee bij de maximale vrijwilligersvergoeding?

Voor de toepassing van de vrijwilligersregeling moeten alle vergoedingen en verstrekkingen worden meegeteld bij het toetsen aan de maximale maand- en jaarbedragen. Dergelijke verstrekkingen (in natura) moeten worden gewaardeerd tegen de waarde in het economisch verkeer.

 

15. Wat als een club aan een amateurspeler toch een hogere vergoeding betaalt dan de in vraag 4 genoemde maximale vergoedingen?

Dan handelen de club en de speler in strijd met de reglementen van de KNVB. Zowel aan de club als aan de speler kunnen dan tuchtrechtelijke sancties worden opgelegd. Welke sanctie dit betreft is aan de tuchtorganen van de KNVB. Er geldt 'zero tolerance'. De sancties zullen hoog zijn. Hierbij kun je denken aan: degradatie van de club, vermindering van punten, langdurige schorsing etc.

Naast de tuchtrechtelijke sancties moeten de club/gelieerde stichting en speler zich realiseren dat hoewel meer betalen volgens de regels van de KNVB niet mag, arbeidsrechtelijk waarschijnlijk ook 'gewoon' sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat partijen gebonden zijn aan het arbeidsrecht voor wat betreft het kunnen beëindigen van die overeenkomst, vakantiedagen, minimumloon, transitievergoeding etc.

 

16. Wat als een derde toch een hogere vergoeding aan een amateurspeler betaalt?

Als de derde een door de KNVB erkende stichting is, dan kan naast de amateurspeler ook de stichting tuchtrechtelijk worden gesanctioneerd. Als de derde niet door de KNVB is erkend en daardoor niet valt onder de auspiciën van de KNVB, kan alleen de speler worden gesanctioneerd. Dit zou anders kunnen zijn als kan worden aangetoond dat de club of de gelieerde stichting bekend waren met, of een rol hebben gespeeld in, het betalen van de hogere vergoeding. Ook in dit geval kan er daarnaast sprake zijn van een arbeidsovereenkomst met alle arbeidsrechtelijke gevolgen van dien.

Toelichting arbeidrechtelijke regels

Contract tussen speler en een club:
Een contractspeler is een speler van 15 jaar of ouder die met een club een spelerscontract is overeengekomen. Het spelerscontract is een format van de KNVB waarin standaard bepalingen zijn opgenomen die verplicht in het contract moeten staan. Zonder die standaard bepalingen wordt het contract niet door de KNVB geregistreerd.

Contract tussen een speler en een gelieerde stichting:
Het spelerscontract kan ook tussen de speler van 15 jaar of ouder en een aan de amateurvereniging gelieerde stichting zijn overeengekomen. Ook dan is sprake van een contractspeler. Deze stichting moet dan wel door de KNVB zijn erkend en geregistreerd. Hiervoor moet de stichting schriftelijk akkoord zijn gegaan met een document van de KNVB waarin deze registratie wordt geregeld.

Let op: Als de speler niet aan de definitie van contractspeler voldoet, dan is de speler amateurspeler en geldt dus dat hij/zij géén hogere vergoeding mag ontvangen dan de onkostenvergoeding als genoemd in het Reglement Amateurbepalingen óf een (wettelijke) vrijwilligersvergoeding.

Wettelijke regelgeving:
Het is niet aan de KNVB om juridisch of fiscaal advies te geven aan clubs. Er is in deze Q&A zo goed als mogelijk geprobeerd om antwoord te geven op veelvoorkomende vragen. Als een club zekerheid wil over haar juridische of fiscale positie adviseren wij om hierover extern advies in te winnen. Fiscaal kan eventueel ook afstemming worden gezocht met de Belastingdienst door middel van vooroverleg. Meer informatie hierover is te vinden op de site van de Belastingdienst.

 

1. Waar moet je rekening mee houden bij het overeenkomen van het spelerscontract?

In artikel 34 van het Reglement Amateurvoetbal staat waaraan een spelerscontract moet voldoen, wat erin moet staan en/of welke afspraken juist niet zijn toegestaan. Een aantal voorbeelden:

  1. Er moet gebruik worden gemaakt van het standaardspelerscontract van de KNVB;
  2. Het spelerscontract moet worden geregistreerd bij de KNVB;
  3. De geldigheid van het spelerscontract mag niet afhankelijk worden gesteld van een medische keuring en/of een verblijf- en/of tewerkstellingsvergunning;
  4. De looptijd van het spelerscontract mag bij een speler van jonger dan 18 jaar niet langer zijn dan 3 jaar;
  5. Het spelerscontract moet altijd op 30 juni van het jaar eindigen;
  6. In het spelerscontract moet staan vermeld of hierbij een intermediair betrokken is.

Bij een verzoek om registratie, toetst de KNVB een spelerscontract op deze reglementaire punten. De KNVB toetst niet of het spelerscontract juridisch klopt en/of daarin bepalingen staan die strijdig zijn met de wet. Dat is een verantwoordelijkheid van de club/gelieerde stichting (werkgever) en de speler (werknemer).

 

2. Ben je een opleidingsvergoeding verschuldigd na het sluiten van een spelerscontract?

Als een club met een speler die nog niet de leeftijd van 22 jaar heeft bereikt een eerste of opvolgend spelerscontract sluit, is deze club overeenkomstig de reglementen van de KNVB een opleidingsvergoeding verschuldigd aan de clubs waarbij de speler gedurende zijn opleidingsperiode als speelgerechtigd lid is geregistreerd geweest. Dit geldt ook als het spelerscontract is gesloten door de aan de amateurvereniging gelierde stichting.

 

3. Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

Of er sprake is van een arbeidsovereenkomst wordt getoetst op basis van de wet. In de wet staat een definitie van ‘arbeidsovereenkomst’. De belangrijkste criteria uit die definitie zijn: arbeid, loon, gedurende zekere tijd en een gezagsverhouding. Is hiervan sprake? Dan bestaat tussen partijen een arbeidsovereenkomst. Hoewel een arbeidsovereenkomst zowel mondeling als schriftelijk kan worden overeengekomen, ben je als werkgever wel verplicht een aantal zaken schriftelijk vast te leggen. Dat laat onverlet dat ook zonder een schriftelijke overeenkomst er dus wel degelijk sprake van een arbeidsovereenkomst kan zijn.

 

4. Is het standaard spelerscontract ook een arbeidsovereenkomst?

Als een club aan een speler een hogere vergoeding betaalt dan de onkostenvergoeding als genoemd in het Reglement Amateurbepalingen óf een (wettelijke) vrijwilligersvergoeding, dan kom je vrijwel altijd tot een arbeidsovereenkomst. Er is dan voldaan aan de criteria:

  • Arbeid: het deelnemen aan wedstrijden en/of trainingen;
  • Loon: de vergoeding die meer bedraagt dan de onkostenvergoeding;
  • Gedurende zekere tijd: veelal één of meerdere seizoenen; en
  • Gezagsverhouding: tussen een club en speler bestaat een gezagsverhouding*.

* Of sprake is van een gezagsverhouding is door de civiele rechter en de arbitragecommissie van de KNVB meerdere keren getoetst. Zij hebben bevestigd dat er tussen een club en een speler sprake is van een gezagsverhouding.

 

5. Is het antwoord op vraag 3 anders als tussen de club en de speler geen spelerscontract/ schriftelijke overeenkomst is overeengekomen?

Nee, dit is niet relevant. Als wordt voldaan aan arbeid, loon, gedurende zekere tijd en een gezagsverhouding, dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst. Op welke manier de arbeid, het loon en de duur zijn overeengekomen, maakt voor het juridisch kunnen vaststellen van een arbeidsovereenkomst niet uit. Dat kan schriftelijk, maar ook mondeling.

 

6. Is het antwoord op vraag 3 anders als het een overeenkomst betreft tussen een aan de club gelieerde stichting en de speler?

Nee, in 2015 is door een hogere civiele rechter (het Gerechtshof) expliciet bevestigd dat het niet uitmaakt of de arbeidsovereenkomst van de speler is gesloten tussen een club of een gelieerde stichting. In beide gevallen moet de speler instructies van de club, de gelieerde stichting en de trainer opvolgen, aan wedstrijden/trainingen deelnemen en zich houden aan de clubregels. Voor de rechter bleek dat voldoende om te kunnen spreken van een gezagsverhouding.

 

7. Is een stage-overeenkomst een arbeidsovereenkomst?

Nee, mits de stagiair in overwegende mate/primair werkzaamheden verricht in het belang van de opleiding die hij volgt. In dat geval is er geen sprake van arbeid. Als werkzaamheden van de stagiair echter niet primair gericht zijn op de opleiding die hij doet, maar als hij/zij vooral (actief) bijdraagt aan het verwezenlijken van het doel van de organisatie, dan kan er wél degelijk sprake zijn van arbeid. Bijvoorbeeld een talentvolle jeugdspeler met een stage-overeenkomst die zich ontpopt als een vaste of regelmatige kracht van het elftal en daarmee een belangrijke bijdrage levert aan het doel van de club (winnen van wedstrijden). Als daar een (bovenmatige) (stage)vergoeding tegenover staat, dan kan dit worden gezien als loon. Als dit het geval is, wordt daarmee aan alle criteria van een arbeidsovereenkomst voldaan en is er dus wel sprake van een arbeidsovereenkomst. Het maakt in dat geval niet uit dat is bedoeld een stage-overeenkomst te sluiten. De uitvoering in de praktijk is leidend.

Let op: een stage-overeenkomst mag niet strijdig zijn met de reglementen van de KNVB. Dat betekent dat als een club een stage-overeenkomst sluit met een amateurspeler, een eventuele stagevergoeding nimmer meer mag bedragen dan een onkostenvergoeding of de wettelijke vrijwilligersvergoeding.

 

8. Kun je met een (aspirant-)speler uitsluitend een arbeidsovereenkomst sluiten voor het spelen van wedstrijden, waarbij hij/zij trainingen vrijwillig verricht?

Nee, als van een (aspirant-)speler wel wordt verwacht dat hij/zij deelneemt aan trainingen, is zo een overeenkomst juridisch onhoudbaar. Trainingen hangen onlosmakelijk samen met de arbeid die moet worden verricht (het spelen van wedstrijden). Een speler die niet traint, zal ook niet kunnen deelnemen aan wedstrijden. Als de wens bestaat om startende spelers minder te belonen dan senior spelers, zal dit vooral moeten worden gezocht in de hoogte van het loon, mits daarbij wel rekening wordt gehouden met het wettelijk minimumloon.

 

9. Wat betekent het hebben van een arbeidsovereenkomst?

Een arbeidsovereenkomst betekent dat de speler als werknemer in dienst is van de club/gelieerde stichting (werkgever). Tussen een werknemer en werkgever bestaan rechten en plichten. Het arbeidsrecht is hierop van toepassing. Dit omvat allerlei wetgeving. Bijvoorbeeld: minimumloon, vakantietoeslag, vakantiedagen, arbeidsomvang, ketenbepaling, aanzegverplichting, ontslaggronden, opzegtermijn, opzegverboden, transitievergoeding, loondoorbetaling bij ziekte, arbeidsomstandighedenwet, Wet Verbetering Poortwachter etc. Vaak zijn dit dwingendrechtelijke bepalingen waarvan niet of in sommige gevallen alleen bij cao kan worden afgeweken. Met andere woorden: als er tussen een speler en een club/gelieerde stichting een arbeidsovereenkomst bestaat, dan is deze arbeidsrechtelijke regelgeving automatisch hierop van toepassing. De club/gelieerde stichting en de speler moeten aan die regelgeving voldoen.

 

10. Wat moet er in een arbeidsovereenkomst staan?

De wet bepaald wat in een arbeidsovereenkomst moest staan. Per 1 augustus 2022 geldt er een nieuwe wet op grond waarvan een werknemer een aantal minimumrechten heeft die in de arbeidsovereenkomst moeten zijn opgenomen. Een aantal daarvan moeten uiterlijk binnen één week schriftelijk zijn bevestigd. 

In elk geval de naam van partijen, de plaats waar de arbeid wordt verricht, de functie van de werknemer, de datum waarop de werknemer in dienst treedt, of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd is overeengekomen, ingeval van bepaalde tijd moet een einddatum worden opgenomen, de aanspraak op vakantiedagen, of er een pensioenregeling van toepassing is en een eventuele collectieve arbeidsovereenkomst (cao) het loon, alle bestanddelen van het loon, de betalingswijze en de termijn van uitbetaling en de arbeidsomvang (ook als het werkpatroon onvoorspelbaar zou zijn). Daarnaast moet binnen het voetbal in een arbeidsovereenkomst ook de bepalingen uit het standaard spelerscontract zijn opgenomen. Anders kan de arbeidsovereenkomst niet bij de KNVB worden geregistreerd.

 

11. Heeft een werknemer altijd recht op vakantiedagen?

Ja, in de wet is een artikel opgenomen waarin wettelijk een minimaal aantal vakantiedagen is vastgelegd. Daaraan moet de arbeidsovereenkomst in elk geval voldoen. Daarbovenop kunnen in een (collectieve) arbeidsovereenkomst nog extra vakantiedagen worden overeengekomen. We noemen dat bovenwettelijke vakantiedagen. Tijdens vakantiedagen wordt het loon van de werknemer doorbetaald. Het is dus betaald verlof. Vakantiedagen worden in overleg opgenomen, maar de werkgever kan een aanvraag voor een vrije dag niet zomaar weigeren. Dat kan wel als de belangen worden geschaad. Bijvoorbeeld als de werknemer vrij vraagt voor een dag waarop een wedstrijd staat gepland.

 

12. Kan een werknemer vakantiedagen opsparen?

Wettelijke vakantiedagen vervallen zes maanden na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. Bovenwettelijke vakantiedagen hebben een verjaringstermijn van vijf jaar.

 

13. Wat als een speler gedurende zijn arbeidsovereenkomst geen vakantiedagen opneemt?

De registratie van vakantiedagen wordt wettelijk gezien als een verantwoordelijkheid van de werkgever. Aan het einde van de arbeidsovereenkomst zou een speler uitbetaling van niet opgenomen vakantiedagen kunnen verzoeken. Als de werkgever van mening is dat hij die vakantiedagen wel heeft genoten, is dat aan de werkgever om aan te tonen. Staan die niet geregistreerd, dan kan dat lastig zijn. Het is dan ook zaak om hierover goede afspraken te maken. Let op: deze afspraak mag niet in strijd zijn met de wet. Dat betekent dat je bijvoorbeeld niet kunt afspreken dat de vakantiedagen aan het einde van het jaar of contract automatisch komen te vervallen.

 

14. Wat is vakantietoeslag?

Vakantietoeslag is een extra geldbedrag dat werknemers jaarlijks ontvangen. Vakantietoeslag wordt ook wel vakantiebijslag genoemd. De vakantietoeslag bedraagt minimaal 8 procent van het bruto jaarsalaris van de werknemer. Als een werknemer meer dan drie keer het minimumloon verdient, mag je met hem/haar afspreken dat je over het meerdere geen vakantietoeslag betaalt. In de wet staat dat je de vakantietoeslag ten minste eenmaal per kalenderjaar moet uitbetalen. Dat gebeurt in principe in de maand mei. Een ander tijdstip van betaling moet je schriftelijk vastleggen. Je kunt ook in het spelerscontract afspreken dat de vakantietoeslag bij het salaris is inbegrepen, mits je het vakantiegeld wel apart op de loonstrook vermeld (om discussies daarover achteraf te voorkomen). Maar let op: het minimumloon mag nooit minder zijn dan 100% van het wettelijk minimumloon en de 8% vakantietoeslag komt daar bovenop.

 

15. Wat is loon?

Loon is alles wat een werknemer van de werkgever krijgt op grond van zijn dienstbetrekking. Het gaat niet alleen om loon in geld, maar ook om loon in natura. Het maakt niet uit of die vergoedingen in het spelerscontract staan genoemd. Bepalend is wat de werknemer ontvangt.

 

16. Wat is loon in natura?

Dat is loon dat niet in geld wordt uitbetaald. Bijvoorbeeld een auto waarmee een werknemer mag rijden zonder dat hiervoor een leaseconstructie is overeengekomen, een tankpas waarmee een werknemer mag tanken, seizoenkaarten, kleding (als geen sprake is van bruikleen), eten en drinken etc.

 

17. Is het mogelijk om een all-in loon overeen te komen?

De rechter heeft eerder geoordeeld dat het onder bepaalde omstandigheden toegestaan is om loon inclusief vakantietoeslag en vakantiedagen overeen te komen. Daarbij zijn de volgende criteria van belang:

  • Het moet gaan om een arbeidsovereenkomst op basis waarvan heel onregelmatig of heel weinig wordt gewerkt (en de loonwaarde van de vakantie dus heel laag is);
  • De werknemer moet, net als iedere andere werknemer, vakantiedagen blijven opbouwen;
  • De werkgever moet de werknemer gelegenheid geven om zijn vrije dagen op te nemen (als dat op dagen is waarop arbeid verricht had moeten worden, zal dit verrekend worden met de toeslag voor de vakantiedagen). Het is voor de werkgever belangrijk de genoten vakantiedagen van de werknemer te registreren, bijvoorbeeld vakantiedagen in de zomer- of winterstop;
  • Het uitbetalen van de vakantiedagen mag er niet voor zorgen dat de werknemer niet meer op vakantie gaat en de werkgever mag de vakantieopname niet belemmeren;
  • De werknemer van een all-in loon geen financieel nadeel ondervindt;
  • Het all-in loon moet schriftelijk zijn overeengekomen en op de salarisstrook zijn gespecificeerd. Dit betekent dat op de loonstrook expliciet onderscheid moet worden gemaakt tussen (1) het brutoloon, (2) de vakantietoeslag en (3) de betaling voor de vakantiedagen.
 

18.  Wat is een onkostenvergoeding?

Een onkostenvergoeding is een vergoeding voor de daadwerkelijke kosten die door een werknemer zijn gemaakt. Werknemers krijgen de vergoeding nadat ze een onkostendeclaratie hebben ingediend. Er kan ook een vaste onkostenvergoeding worden afgesproken, maar dan moet het aantoonbaar zijn dat er een redelijke verhouding bestaat tussen de onkosten die worden vergoed en de kosten die de werknemer daadwerkelijk maakt. Een reiskostenvergoeding van € 1.500,-- per maand als een werknemer 60 kilometer per dag aan kilometers maakt, is dan ook geen onkostenvergoeding, maar loon.

     

    19. Op hoeveel loon heeft een werknemer recht?

    Het loon wordt tussen een werkgever en werknemer overeengekomen. De hoogte van het loon is dus vooral een kwestie van onderhandeling. Een werknemer heeft daarbij minimaal recht op het wettelijk minimumloon. Hoe hoog dat minimumloon is, is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer en wordt berekend aan de hand van de arbeidsomvang van de werknemer. 

    In een collectieve arbeidsovereenkomst kunnen ook loonafspraken staan, bijvoorbeeld door middel van salarisschalen. Op dit moment is dat specifiek voor het amateurvoetbal niet het geval.*

    * Sommige clubs hebben zich wel aangesloten bij de cao sportverenigingen waaraan zij derhalve gebonden zijn.

     

    20. Kun je in de arbeidsovereenkomst een netto loon overeenkomen?

    Dat is wettelijk niet verboden, maar wel onverstandig omdat daardoor alle wettelijke heffingen en risico’s op verhogingen daarin bij de werkgever komen te liggen. Bovendien kan een spelerscontract alleen bij de KNVB worden geregistreerd als door de KNVB kan worden getoetst of aan het wettelijk minimumloon is voldaan. De KNVB toetst alleen brutobedragen, omdat ook het wettelijk minimumloon een brutobedrag is.

     

    21. Kun je het loon in andere termijnen uitbetalen dan per maand?

    Een werkgever moet het loon van een werknemer op bepaalde tijden voldoen. In de wet is hierover opgenomen "na afloop van het tijdvak waarover het loon op grond van de overeenkomst moet worden berekend". In principe geldt een minimum betalingstermijn van één week en een maximum betalingstermijn van één maand. Deze termijnen kunnen alleen langer zijn als partijen dat schriftelijk zijn overeengekomen, maar ook dan is de contractsvrijheid beperkt: als het loontijdvak een week of korter is geldt dat een werkgever in ieder geval iedere maand het loon moet betalen en als het loontijdvak een maand of langer is geldt deze verplichting in ieder geval ieder kwartaal.

    Een club zou dus bijvoorbeeld in plaats van per maand te betalen, ook een per jaar vier betaalmomenten kunnen overeenkomen als het loontijdvak dat wordt afgesproken een maand of langer is. Dit is echter niet gebruikelijk.

     

    22. Hoe bereken je het minimumloon?

    Het minimumloon wordt jaarlijks door de overheid vastgesteld en is afhankelijk van leeftijd en de fulltime arbeidsomvang die bij de werkgever geldt. Zie hiervoor ook deze site. Nu er binnen het amateurvoetbal niet, zoals bij het betaalde voetbal, een cao van toepassing is, is bepalend wat binnen de club als fulltime arbeidsomvang geldt. Op basis hiervan kan het minimumloon van een speler worden vastgesteld voor de arbeidsomvang per week die partijen in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen.

    Clubs die zich hebben aangesloten bij de cao sportverenigingen zijn gebonden aan de fulltime werkweek zoals die in die cao is vastgelegd.

    Voorbeeld:

    Binnen de club geldt een fulltime arbeidsomvang van 38 uur per week, de speler is 23 jaar en de tussen de club en speler overeengekomen arbeidsomvang bedraagt 12 uur per week. Het minimumloon per 1 juli 2021 is dan: € 392,55 per week / 38 uur per week = € 10,33 per uur x 12 uur per week = € 123,96 per week oftewel € 537,17 per maand.

    Het minimumloon is op basis van de tabel van de rijksoverheid ook op basis van een minimumuurloon te berekenen. Omdat het minimumuurloon een naar boven afgerond bedrag is, kom je daarmee iets hoger uit. In het voorbeeld hierboven zou het maandloon dan € 537,68 bedragen.

    Let op: het minimumloon is bruto en exclusief 8% vakantietoeslag.

     

    23. Welke vergoedingen uit een arbeidsovereenkomst tellen mee voor het minimumloon?

    In de wet (artikel 6 van de Wet op het minimumloon en minimumvakantiebijslag) is opgenomen welke vergoedingen onder het minimumloon vallen. Vergoedingen kunnen alleen onder de definitie van het minimumloon vallen als deze gegarandeerd zijn en dus niet afhankelijk zijn van een prestatie. Een premie die afhankelijk is van een prestatie (bijvoorbeeld een basisplaats, winst, kampioenschap etc.), telt dan ook niet mee voor het minimumloon. Ook andere vergoedingen zoals de vakantietoeslag, een vergoeding voor onkosten (zoals reiskosten, voeding, kleding etc.), de transitievergoeding, een eindejaarsuitkering en een bijdrage in de ziektekosten kunnen niet worden meegerekend voor het minimumloon.

     

    24. Wat is de arbeidsomvang?

    De arbeidsomvang is het aantal uren dat een werknemer voor de werkgever arbeid verricht. Bijvoorbeeld 40 uur per week, 36 uur per week, 15 uur per week, 6 uur per week etc. Partijen komen de arbeidsomvang onderling overeen. Bij gebreke van zo een afspraak of als het afgesproken aantal uren niet overeenkomt met de daadwerkelijke uren waarin de werknemer arbeid verricht, kan de arbeidsomvang ook automatisch worden vastgesteld. Daarvoor is bepalend het aantal uren dat de werknemer de afgelopen periode (doorgaans drie maanden) bij de werkgever heeft gewerkt. Het gemiddelde aantal uren wordt dan geacht de arbeidsomvang te zijn.

    Tegenwoordig geldt voor arbeidsovereenkomsten - zoals oproepovereenkomsten - waarin geen vaste arbeidsomvang is overeengekomen, dat als door de werknemer binnen 12 maanden geen beroep is gedaan op een vaste arbeidsomvang, de werkgever verplicht is om de werknemer na 12 maanden schriftelijk een vaste arbeidsomvang aan te bieden.

     

    25. Mag je periodes waarin geen arbeid wordt verricht meewegen in het berekenen van de arbeidsomvang?

    Ja, dat kun je bijvoorbeeld doen door een arbeidsomvang per jaar of een gemiddelde arbeidsomvang per week overeen te komen. Ook de periodes waarin gedurende de arbeidsovereenkomst geen arbeid wordt verricht (zoals de zomer- en de winterstop) kun je dan in die berekening meenemen.

     

    26. Op basis waarvan moet de arbeidsomvang worden berekend? Welke tijd telt mee?

    In de arbeidstijdenwet is een definitie van 'arbeidstijd' opgenomen. Dit is 'de tijd dat de werknemer onder gezag van de werkgever arbeid verricht'. Op basis hiervan zal door de club een inschatting moeten worden gemaakt van het aantal uren dat de speler arbeid voor de club verricht. Trainen, wedstrijden (inclusief rust- en warming up) zijn eenvoudig als arbeidstijd vast te stellen. Ook een wedstrijdbespreking als die verplicht is om bij te wonen is een onderdeel van de (voorbereiding op de) wedstrijd. Als een club spelers verplicht om op een bepaalde tijd aanwezig te zijn op de club om dan samen te starten met de voorbereiding op de wedstrijd, bijvoorbeeld door samen te lunchen etc., dan zal ook dit doorgaans als arbeidstijd worden gezien. Als een speler er zelf voor kiest om eerder aanwezig te zijn, is dat niet het geval. Als een speler zich uit eigen beweging voorafgaand aan een training laat behandelen door een fysio hoeft dit ook niet per definitie als arbeidstijd te worden gezien. Als de club een behandeling opdraagt, is dit uiteraard wel het geval.

     

    27. Telt reistijd mee in het berekenen van de arbeidsomvang?

    In de arbeidstijdenwet is geen definitie van 'reistijd' opgenomen. Uit beleidsregels van de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (die de Arbeidstijdenwet controleert) volgt dat 'reistijd onder gezag van de werkgever' als arbeidstijd kan worden gezien. De werkgever heeft dan zeggenschap over de tijdsbesteding van de werknemer. Dit betekent dat:

    • woon-/werkverkeer in principe niet als arbeidstijd wordt gezien, omdat de speler er zelf / vrijwillig voor heeft gekozen om bij de club in dienst te treden. Het reizen naar de club (zijn werkgever) toe, komt in principe voor eigen rekening van de speler.
    • reizen die door de werkgever zijn opgedragen wel onder arbeidstijd vallen: bijvoorbeeld van werk naar werk. Als de werkgever zeggenschap heeft over het vervoersmiddel etc. wordt de reistijd ook per definitie als arbeidstijd gezien. Denk aan clubs die gezamenlijk reizen met een bus.
     

    28. Moet een arbeidsomvang schriftelijk worden overeengekomen?

    Als het de bedoeling is dat de werknemer een vast aantal uren voor de werkgever arbeid verricht, dan moet de arbeidsomvang schriftelijk met elkaar zijn afgesproken. Per 1 augustus 2022 geldt zelfs dat als het werkpatroon onvoorspelbaar is, dat je daarover schriftelijk afspraken moet maken. Bijvoorbeeld over de referentiedagen en -uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn voor kennisgeving vóór de aanvang van het werk en het aantal gewaarborgde betaalde uren.

    Een schriftelijke afspraak over de arbeidsomvang is ook van belang in verband met het (minimum)loon en de vakantiedagen etc. die hierop worden gebaseerd. Partijen moeten vooraf goed nadenken over het aantal uren dat de werknemer bij de werkgever werkzaam zal zijn. De afgesproken arbeidsomvang moet in overeenstemming zijn met de omvang die daadwerkelijk wordt gewerkt.

     

    29. Wat als er een lagere arbeidsomvang is afgesproken dan in de praktijk het geval is?

    Als de werknemer structureel meer uren arbeid verricht dan de overeengekomen arbeidsomvang, dan kan de werknemer in principe aanspraak maken op die hogere arbeidsomvang. De daadwerkelijke arbeidsomvang is leidend voor het loon. Dat betekent dat de werknemer dan ook aanspraak kan maken op extra loon.

     

    30. Wat is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

    Dat is een arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde duur is overeengekomen. Bijvoorbeeld: 12 maanden. De arbeidsovereenkomst eindigt op de overeengekomen einddatum.

     

    31. Eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch?

    Ja, maar je hebt als werkgever wel de verplichting om uiterlijk één maand vóór de einddatum ‘aan te zeggen’. De werkgever laat de werknemer dan schriftelijk weten dat de arbeidsovereenkomst op de afgesproken einddatum zal eindigen of de werkgever doet een aanbod om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Zegt de werkgever niet (tijdig) aan, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding (maar eindigt de arbeidsovereenkomst wel, tenzij krachtens de wet een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan).

     

    32. Kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook tussentijds eindigen?

    Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in principe niet tussentijds eindigen, tenzij dit recht schriftelijk tussen partijen is overeengekomen. Dat wordt genoemd een tussentijds opzegbeding. Het kan ook als partijen de tussentijdse opzegging samen overeenkomen.

    Opzeggen zonder tussentijds opzegbeding:
    Als een partij tussentijds opzegt (en de andere partij zich bij die einddatum neerlegt), dan moet aan de andere partij een gefixeerde schadevergoeding worden betaald. Let op: opzegging door de werkgever kan alleen met toestemming van het UWV. De gefixeerde schadevergoeding is gelijk aan het maandloon vermenigvuldigd met het aantal maanden dat de arbeidsovereenkomst zonder opzegging nog zou duren. Onder omstandigheden kan die vergoeding door de arbitragecommissie worden gematigd. Ingeval van een tussentijdse opzegging door de werkgever komt boven op de gefixeerde schadevergoeding nog een transitievergoeding.

    Opzeggen met tussentijds opzegbeding:
    De werknemer kan zonder reden en met in achtneming van de wettelijke opzegtermijn opzeggen. De werkgever kan dat niet. De werkgever moet een (of meer) van de in de wet genoemde ontslaggronden kunnen aantonen en herplaatsing moet niet mogelijk zijn. Vervolgens moet de werkgever ontbinding verzoeken bij de rechter (in het voetbal de arbitragecommissie) of (in het geval van bedrijfseconomische omstandigheden of na 2 jaar ziekte) toestemming vragen bij het UWV.

    Voor een werknemer is de tussentijdse opzegging dus veel eenvoudiger dan voor de werkgever.

    Tussen partijen overeengekomen:
    Partijen kunnen de tussentijdse beëindiging ook samen overeenkomen. Allebei de partijen hebben dan met de beëindiging ingestemd. Om discussie hierover te voorkomen, is het verstandig de afspraken hierover vast te leggen in een door allebei de partijen ondertekende vaststellingsovereenkomst.

     

    33. Wat is een ontslaggrond?

    In de wet zijn de ontslaggronden limitatief opgesomd. Een werkgever moet aan één of meer (of een combinatie) van deze ontslaggronden voldoen om een arbeidsovereenkomst met de werknemer te kunnen beëindigen. In hoeverre de werkgever aan een of meer ontslaggronden voldoet, wordt afhankelijk van de ontslaggrond getoetst door de rechter (in het voetbal de arbitragecommissie) of het UWV. Als de werkgever volgens de rechter (in het voetbal de arbitragecommissie) aan één of meer (of een combinatie van) ontslaggronden voldoet, dan moet de werkgever ook nog aantonen dat het niet mogelijk is om de werknemer in de organisatie te herplaatsen (bijvoorbeeld in een andere functie). Pas als dat traject is uitgesloten, heeft de werkgever met een ontslaggrond een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen.

     

    34. Wat is een opzegtermijn?

    De wettelijke opzegtermijn voor een werknemer is één maand. Voor een werkgever is die afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is. Partijen kunnen voor de werknemer een langere opzegtermijn overeenkomen, maar daarbij geldt dan voor werkgever altijd het dubbele. Spreek je bijvoorbeeld voor de werknemer een opzegtermijn af van 2 maanden, dan moet je voor de werkgever een opzegtermijn van 4 maanden afspreken.

     

    35. Kun je telkens opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomen?

    Nee, je moet hierbij rekening houden met de ketenbepaling in de wet. Daarin staat dat je maximaal 3 keer achtereenvolgens binnen 36 maanden een arbeidsovereenkomst mag overeenkomen voor bepaalde tijd. Bij overschrijding van dit aantal (3 keer) of de totale duur van de keten (36 maanden), ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De telling start alleen opnieuw als de werknemer voor een periode van langer dan zes maanden niet op enige wijze aan de werkgever verbonden is en geen werkzaamheden voor de werkgever heeft verricht. Dat heet het onderbreken van de keten. Zolang dat niet is gebeurd, blijven overeenkomsten en de duur daarvan bij elkaar worden opgeteld.

     

    36. Is een onderbreking van 2 maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten voldoende om de arbeidsovereenkomsten niet bij elkaar op te hoeven tellen?

    Nee, arbeidsovereenkomsten met een onderbreking korter dan 6 maanden plus 1 dag worden in het kader van de ketenbepaling bij elkaar opgeteld.

     

    37. Kun je van de ketenbepaling afwijken?

    In de individuele arbeidsovereenkomst mag dat niet. Bij collectieve arbeidsovereenkomst (oftewel een cao) kan wel van de ketenbepaling worden afgeweken. Zo kan de maximale duur bij cao worden verruimd naar 48 maanden. Ook kan bij cao het maximaal aantal achtereenvolgens te sluiten overeenkomsten worden verruimd naar 6. Voor contractspelers in het betaalde voetbal geldt een ministeriële uitzondering, zodat zij nog vaker arbeidsovereenkomsten achtereenvolgens kunnen sluiten. Deze ministeriële uitzondering geldt (tot op heden) niet voor het amateurvoetbal.

     

    38. Is er binnen het amateurvoetbal een cao van toepassing?

    Binnen het amateurvoetbal bestaat (op dit moment) geen cao voor spelers en coaches. Sommige clubs zijn wel lid van het Netwerk in de Sport waardoor zij zijn aangesloten bij de cao sportverenigingen. Maar deze cao is niet specifiek gericht op amateurvoetbal.
    Let op: als een cao van toepassing is, dan gelden alle daarin opgenomen bepalingen en ook de verplichting voor de werkgever om deze cao toe te passen op al zijn werknemers die onder het toepassingsbereik vallen.

     

    39. Wat is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

    Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd loopt door totdat de overeenkomst door (één van) de partijen wordt beëindigd. De overeenkomst eindigt dus niet automatisch op een vooraf afgesproken einddatum.

     

    40. Hoe eindigt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

    De werknemer kan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met in achtneming van de wettelijke (of overeengekomen) opzegtermijn altijd zonder reden opzeggen. De werkgever kan dat niet. De werkgever heeft een ontslaggrond (of een combinatie van ontslaggronden) nodig om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Die zijn in de wet limitatief opgesomd. Afhankelijk van de ontslaggrond moet de werkgever vervolgens ontbinding verzoeken bij de rechter (in het voetbal de arbitragecommissie) of toestemming vragen bij het UWV. Wordt de ontbinding niet toegewezen of toestemming door het UWV niet gegeven, dan blijft de werknemer in dienst van de werkgever. Een alternatief is in overeenstemming tussen partijen de arbeidsovereenkomst beëindigen. Je sluit dan met elkaar een vaststellingsovereenkomst waarin is bepaald wanneer en onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst met instemming van allebei de partijen eindigt. 

     

    41. Wat is een opzegverbod en wat betekent dat voor de arbeidsovereenkomst?

    Als er sprake is van een opzegverbod dan mag de arbeidsovereenkomst in principe niet worden beëindigd. Dat kan alleen anders zijn als je kunt aantonen dat de beëindiging niets van doen heeft met het opzegverbod. Dat is allesbehalve eenvoudig, omdat de ontslaggrond los moet staan van het opzegverbod. Voorbeelden van opzegverboden zijn: een werknemer die arbeidsongeschikt, zwanger of lid van de ondernemingsraad is.

     

    42. Wat is een beëindiging met wederzijds goedvinden?

    Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden stemmen zowel werkgever als werknemer in met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Om discussie te voorkomen is het verstandig om de afspraken vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst. In een vaststellingsovereenkomst staat wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt en de voorwaarden waaronder. Voorbeelden van voorwaarden zijn: het al dan niet betalen van een (transitie)vergoeding, het wel of niet hanteren van een opzegtermijn, afspraken over vakantiedagen, het inleveren van spullen, eventueel vrijstelling van werk, de eindafrekening, finale kwijting etc. Het is aan partijen om de voorwaarden samen te bepalen en overeen te komen.

     

    43. Is de werkgever aan het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer een vergoeding verschuldigd?

    Zowel voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde als onbepaalde tijd geldt dat bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding is verschuldigd, tenzij het initiatief voor de beëindiging bij de werknemer vandaan komt of wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer eindigt. Die vergoeding geldt vanaf de eerste werkdag. De transitievergoeding bedraagt kort gezegd een derde van het maandsalaris per dienstjaar dat de overeenkomst heeft geduurd en er geldt een maximum. De werkgever moet de transitievergoeding proactief binnen één maand na het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer betalen. Gebeurt dit niet dan kan de werknemer een procedure starten bij de rechter (in het voetbal de arbitragecommissie). Dit moet de werknemer doen binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

     

    44. Moet je ook een transitievergoeding betalen bij een vaststellingsovereenkomst?

    Als een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd dan geldt de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding niet. Een werknemer zou een (transitie)vergoeding wel als voorwaarde kunnen stellen om in te stemmen met een beëindiging.