Werkgroep kaderbeleid

Wil je als bestuur aan de slag met Kaderbeleid? Waar moet je dan beginnen? We proberen je op weg te helpen. Een van de eerste vragen: gaan we als bestuur zelf die kar trekken? Of betrekken we andere mensen erbij om met dit thema aan de slag te gaan? Binnen een vereniging zijn er altijd mensen enthousiast te krijgen om een bijdrage te leveren. Bedenk eerst welke specifieke competenties er nodig zijn in deze werkgroep en benader daarna actief leden (en ouders!). Geef iedereen ook echt een kans om zich aan te melden en mee te denken.

Samenstellen van de commissie/werkgroep

Eén van de eerste overwegingen is of het bestuur zelf de leiding neemt bij het aanpakken van dit thema of dat andere leden worden betrokken om hiermee aan de slag te gaan. Voordat er actief leden (en ouders!) benaderd kunnen worden, is het belangrijk om eerst de specifieke competenties die nodig zijn binnen deze doelgroep te identificeren.

Bij het vormen van de commissie/werkgroep 'Kaderbeleid' is het essentieel dat de opdracht voor de commissie/werkgroep duidelijk is. In de beginfase kennen de groepsleden elkaar mogelijk nog niet goed en kan er weinig onderlinge verbondenheid zijn. In deze fase is het van belang dat de commissievoorzitter het voortouw neemt en het team begeleidt. De voorzitter dient inzicht te hebben in de commissie/werkgroep en de vereniging als geheel. Vaak volgen mensen in teams en verenigingen bepaalde codes en patronen die als 'normaal' worden beschouwd. Het is daarom handig dat de commissievoorzitter bekend is met de juiste wegen, codes en patronen binnen de vereniging.

Rollen

Wanneer we kijken naar het stappenplan dat wordt doorlopen, zijn er een aantal zichtbare rollen/functies te onderscheiden. De commissie/werkgroep gaat in de volgende fase een plan opstellen om deze in de volgende fase te gaan uitvoeren. Om uitvoering te geven aan het plan, zijn de volgende personen met ervaring goed inzetbaar:
De volgende competenties en kwaliteiten kunnen je team verder helpen (zie tools):
• Een persoon die ervaring heeft met leidinggeven aan een groep;
• Een persoon met voetbalinhoudelijke kennis en ervaring;
• Een persoon met kennis van de jeugdvoetbal -opleiding (inclusief meiden);
• Een persoon die nauw betrokken is bij de doelgroep (coördinator zoals de HO voor trainers);
• Eventueel een bestuurder voor de korte lijn naar het hoofdbestuur.
• Een persoon die ervaring heeft op het gebied van communicatie;
• Een persoon met ervaring op het gebied van social media en website;

Diversiteit

Groepen die gekenmerkt worden door een diverse samenstelling, waarbij gekeken kan worden naar verschillen in ras, leeftijd, sociale klasse en gender, nemen doorgaans betere beslissingen. Zorg ervoor dat je commissie/werkgroep voor ‘Kaderbeleid’ divers is samengesteld, wat bij voorkeur een afspiegeling is van de vereniging en verschillende doelgroepen vertegenwoordigd. Juist de verschillen binnen een diverse groep leveren op lange termijn meer resultaat op. Tegelijkertijd vragen deze verschillen meer aandacht. In de commissie/werkgroep zul je de individuele teamleden goed moeten leren kennen om ook daadwerkelijk van elkaar krachten gebruik te kunnen maken. Zo kun je vanuit alle perspectieven kijken naar inhoud en proces, waardoor je goede en gedragen afwegingen kunt maken ten aanzien van kaderbeleid.

Verantwoordelijkheid

Binnen de vereniging zijn er mensen verantwoordelijk voor het werven, informeren, introduceren, op weg helpen en doorontwikkelen van (nieuwe) bestuursleden, trainers of scheidsrechters. Omdat zij uiteindelijk (mede) verantwoordelijkheid dragen voor de uitvoering is het van belang dat zij ook kunnen meedenken (als zij niet één van de initiatiefnemers zijn). Denk hierbij bijvoorbeeld aan functionarissen als het bestuurslid vrijiwlligers, Hoofd Opleiding, huidige trainers en de voorzitter van de jeugd- of scheidsrechterscommissie.

Kaderlid

Onder een ‘kaderlid’ verstaan we iedereen die een rol vervult binnen de vereniging. Dit kan bijv. een jeugdtrainer, scheidsrechter, commissielid of bestuurder. Bij deze functies hoort ook een bepaald verwachtingspatroon. Vaak geven kaderleden aan dat ze graag iets voor de club willen doen omdat hun kind daar actief is of dat ze iets voor de vereniging willen terugdoen. Ook geven ze aan dat ze het leuk vinden om jeugd in hun ontwikkeling te willen begeleiden. Iets wat ze ook hopen te ontvangen in hun persoonlijke ontwikkeling.

Het werven van kaderleden is dus géén eindstation, maar een begin die de nodige aandacht verdient. Geef aan dat je als club ook die verantwoordelijkheid neemt en dat je er alles aan wilt doen om daaraan tegemoet te komen, maar dat je dan van hen een actieve houding verwacht.

Niet iedereen is in staat (veel) uren in de club te steken, maar er zijn genoeg mensen die iets voor de club willen betekenen. Door hen goed te begeleiden en binding te creëren met de club, bestaat de kans dat ze dusdanig enthousiast raken dat ze voor een langere periode bij de club betrokken blijven. Voor de ene vrijwilliger zal het daarmee volstaan, maar een ander zal het mogelijk fijn vinden om nog meer ondersteuning en begeleiding te krijgen. Een introductiebijeenkomst waar dit beleid nader wordt toegelicht is daar een mooi middel voor. Dat kan gebeuren door een Hoofd Opleiding of scheidsrechterscoördinator, maar net zo goed door een commissielid of een andere vrijwilliger. Belangrijk is daarin de eerste kennismaking, maar wacht daarna ook niet te lang met het vervolg. Maak een concreet stappenplan dat in het beleid wordt vastgelegd. Hieronder meer informatie over de opeenvolgende stappen.

Stap 1 t/m 3 - Werven, informeren en introduceren Ga naar de eerste drie stappen van Kaderbeleid

Stap 4 & 5 - Op weg helpen & doorontwikkelen Ga naar de 3e en 4e stap van Kaderbeleid

Stap 6 & 7 - Doorstromen en uitstromen Ga naar de laatste twee stappen van Kaderbeleid